Concepto:
El artículo 28 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece:
El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Cuando en una empresa, con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Nueva normativa:
El artículo 4 del RDL 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres dice lo siguiente: «un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes». En definitiva,
Cuando 2 puestos laborales, aunque tengan una denominación distinta, coincidan en todos estos factores, se determina que deben ser compensados de la misma forma.
Obligaciones para las empresas:
La nueva normativa entró en vigor el pasado 14 de abril de 2021 y obliga ahora a todas las empresas sin excepción a tener el registro salarial. Con esta medida tendrán que dejar constancia de los valores medios de los salarios, los complementos (guardias, pluses, etc.) y también de las percepciones extrasalariales (dietas, kilómetros, etc.).
Las empresas tienen que elaborar un documento que debe incluir desagregado por sexos los siguientes 3 valores:
- Valores medios de salarios
- Complementos salariales
- Percepciones extrasalariales (dietas, kilómetros, etc.)
Asimismo, habrá que presentar también desglosadas por sexo la media aritmética y la mediana de lo percibido por cada uno de estos conceptos para cada grupo y categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación.
Esta información deberá también estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, complementos y percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
En caso que la diferencia entre géneros supere el 25% de diferencia entre géneros la empresa debe justificar el motivo; no estará fuera de la ley siempre que sea por una razón justificable (por ejemplo, debido a factores como la antigüedad, las dietas, los grupos, las horas de jornada, etc.).
Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.
En el caso de que se aprecie alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias.
Este documento de Registro salarial debe estar accesible para los representantes de los trabajadores y la inspección de trabajo.
La normativa no especifica el formato del registro pero el Ministerio de Trabajo y Economía Social en colaboración con las organizaciones empresariales y los sindicatos han elaborado una plantilla de fácil cumplimentación para rellenar y cumplir esta obligación, lo que resulta especialmente necesario para las empresas más pequeñas y los autónomos.
En el artículo 5.4 RDL 902/2020 se especifica una periodicidad anual (es decir, hay un período de referencia de 1 año natural) además de hacerse hincapié en la actualización del registro cuando se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva en la empresa (por ejemplo, si con la entrada de nuevo personal cambian las medias).
A quién obliga la norma:
Esta obligación ya es vigente y obliga a todas las empresas con independencia del tamaño que tengan. Y no hay ninguna exoneración por tipo de empresa, actividad u otros factores, siempre que estemos en el ámbito del Estatuto de Trabajadores. Se incluye, por supuesto, el personal directivo o los altos cargos. Siempre que no se trate de Relaciones Laborales de carácter Especial no incluidas dentro del marco del Estatuto de los Trabajadores.
Tanto el Ministerio de Trabajo y Economía Social, mediante una inspección laboral o bien, cualquier otro organismo que cuente con esta potestad, podrá tener acceso al registro salarial de una empresa. Del mismo modo, los trabajadores, mediante un representante, podrán solicitar y obtener los resultados de tal estudio.
Esto implica únicamente la visualización de los resultados aritméticos de tal estudio y no de los datos base que se utilizaron para tal fin.
Los detalles individuales sobre la percepción salarial de personas particulares serán siempre de carácter privado.
Riesgos de incumplir la norma:
Equivale a una infracción grave según el RD 5/2000 por el que se aprueba la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, sancionada con importes de 625 a 6.250 € de penalización. Y para el caso de los casos más flagrantes de incumpliendo de estas obligaciones, en particular por presentar datos falsos las sanciones pueden llegar a 187.515 euros.
Cuestión a parte merecen los datos que refleje el registro salarial obligatorio, en el sentido de mostrar una brecha salarial injustificada, es decir, que se refleje una diferente retribución para mismas funciones, responsabilidad, dedicación, sin justificación. Lo que revelaría una discriminación laboral y desigual, trato no permitido por la ley. También se podrá considerar infracción grave o muy grave, con similares sanciones.
¿Qué se considera brecha salarial?
Teniendo en cuenta los datos que hacen a la media nacional, así como los detalles que recopila el Real Decreto, se considera que existe una diferencia desfavorable entre géneros dentro de una empresa cuando hay más de un 25% de distancia entre la retribución media de un género sobre otro.
En el caso de que haya una distancia superior promedio mayor a 25% entre la retribución entre los géneros, las empresas deberán justificar los motivos por los cuales esto sucede, para descartar que se trate de un caso de discriminación.
Por este motivo es importante contar con datos acerca de pretensiones salariales superiores a la media que hayan sido solicitadas durante entrevistas en el proceso de selección, los bonos, las modificaciones en planes de carrera, las bajas médicas o las excedencias laborales, por mencionar algunos ejemplos.
