Concepte:
L’article 28 de la Llei de l’Estatut dels Treballadors estableix:
L’empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.
Les persones treballadores tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors a l’empresa, al registre salarial de la seva empresa.
Quan en una empresa, amb almenys cinquanta treballadors, la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe sigui superior als de l’altre en un vint-i-cinc per cent o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l’empresari haurà d’incloure al Registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.
Nova normativa:
L’article 4 del RDL 902/2020 d’igualtat retributiva entre dones i homes diu el següent: «una feina tindrà el mateix valor que una altra quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu exercici i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents». En definitiva,
Quan 2 llocs laborals, encara que tinguin una denominació diferent, coincideixin en tots aquests factors, es determina que han de ser compensats de la mateixa manera.
Obligacions per a les empreses:
La nova normativa va entrar en vigor el passat 14 d’abril de 2021 i obliga ara totes les empreses sense excepció a tenir el registre salarial. Amb aquesta mesura hauran de deixar constància dels valors mitjans dels salaris, els complements (guàrdies, plusos, etc.) i també de les percepcions extrasalarials (dietes, quilòmetres, etc.).
Les empreses han d’elaborar un document que ha d’incloure desagregat per sexes els següents 3 valors:
- Valors mitjans de salaris
- Complements salarials
- Percepcions extrasalarials (dietes, quilòmetres, etc.)
Així mateix, caldrà presentar també desglossades per sexe la mitjana aritmètica i la mitjana del percebut per cadascun d’aquests conceptes per a cada grup i categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació.
Aquesta informació també haurà d’estar desagregada en atenció a la naturalesa de la retribució, incloent el salari base, els complements i les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.
En cas que la diferència entre gèneres superi el 25% de diferència entre gèneres, l’empresa ha de justificar el motiu; no estarà fora de la llei sempre que sigui per una raó justificable (per exemple, per factors com l’antiguitat, les dietes, els grups, les hores de jornada, etc.).
S’haurà de consultar al representant legal dels treballadors 10 dies abans d’elaborar el registre i abans de modificar-lo.
En cas que s’apreciï alguna anomalia o mala pràctica en igualtat retributiva, l’empresa ha d’incloure al document quines mesures aplicarà per rectificar aquestes circumstàncies.
Aquest document de Registre salarial ha d’estar accessible per als representants dels treballadors i la inspecció de treball.
La normativa no especifica el format del registre però el Ministeri de Treball i Economia Social en col·laboració amb les organitzacions empresarials i els sindicats han elaborat una plantilla de fàcil emplenament per emplenar i complir aquesta obligació, cosa que resulta especialment necessària per a les empreses més petites i els autònoms.
A l’article 5.4 RDL 902/2020 s’especifica una periodicitat anual (és a dir, hi ha un període de referència d’1 any natural) a més de posar èmfasi en l’ actualització del registre quan es produeixin canvis significatius a l’estructura retributiva a l’empresa (per exemple, si amb l’entrada de nou personal canvien les mitjanes).
A qui obliga la norma:
Aquesta obligació ja és vigent i obliga totes les empreses amb independència de la mida que tinguin. I no hi ha cap exoneració per tipus d’empresa, activitat o altres factors, sempre que siguem a l’àmbit de l’Estatut de Treballadors. S’hi inclou, per descomptat, el personal directiu o els alts càrrecs. Sempre que no es tracti de relacions laborals de caràcter especial no incloses dins el marc de l’Estatut dels treballadors.
Tant el Ministeri de Treball i Economia Social, mitjançant una inspecció laboral o bé, qualsevol altre organisme que compti amb aquesta potestat, podrà tenir accés al registre salarial d’una empresa. De la mateixa manera, els treballadors, mitjançant un representant, poden sol·licitar i obtenir els resultats d’aquest estudi.
Això implica únicament la visualització dels resultats aritmètics d’aquest estudi i no de les dades base que es van fer servir amb aquesta finalitat.
Els detalls individuals sobre la percepció salarial de persones particulars seran sempre de caràcter privat.
Riscos d’incomplir la norma:
Equival a una infracció greu segons el RD 5/2000 pel qual s’aprova la Llei d’Infraccions i Sancions a l’Ordre Social, sancionada amb imports de 625 a 6.250 € de penalització. I per al cas dels casos més flagrants d’incompliment d’aquestes obligacions, en particular per presentar dades falses les sancions poden arribar a 187.515 euros.
Qüestió a part mereixen les dades que reflecteixi el registre salarial obligatori, en el sentit de mostrar una bretxa salarial injustificada, és a dir, que es reflecteixi una diferent retribució per a les mateixes funcions, responsabilitat, dedicació, sense justificació. Això revelaria una discriminació laboral i desigual, tracte no permès per la llei. També es podrà considerar infracció greu o molt greu, amb sancions similars.
Què es considera bretxa salarial?
Tenint en compte les dades que fan a la mitjana nacional, així com els detalls que recopila el Reial Decret, es considera que hi ha una diferència desfavorable entre gèneres dins una empresa quan hi ha més dun 25% de distància entre la retribució mitjana dun gènere sobre un altre.
En cas que hi hagi una distància superior mitjana superior al 25% entre la retribució entre els gèneres, les empreses han de justificar els motius pels quals això passa, per descartar que es tracti d’un cas de discriminació.
Per aquest motiu és important comptar amb dades sobre pretensions salarials superiors a la mitjana que hagin estat sol·licitades durant entrevistes al procés de selecció, els bons, les modificacions als plans de carrera, las baixes mèdiques o les excedències laborals, per esmentar alguns exemples.
